Значительная часть профессионалов, работающих в области охраны труда в Türkiye, начиная карьеру, преследует добросовестную цель: создать порядок на предприятии. Систематически управлять рисками, сокращать несчастные случаи, делать безопасное поведение на местах постоянным и превращать охрану труда в часть корпоративной культуры. Эта цель правильна; потому что именно в этом настоящий смысл охраны труда. Однако почти каждый специалист, проработавший на местах несколько лет, произносит одну и ту же фразу в разных формах: «Мы здесь не можем создать систему.»

Эта фраза не описывает недостаток знаний специалистов. Значительная часть специалистов в Türkiye технически компетентна; они знают законодательство, правильно анализируют риски, читают площадку, видят опасность. Причина, по которой они не могут создать систему, чаще всего не в знаниях, а в структурной проблеме. То есть у специалиста по охране труда нет полномочий, времени, организационной поддержки и механизма отслеживания, необходимых для создания системы. В практике Türkiye специалист часто становится не «создателем системы»; а «готовящим документы», «собирающим к проверке», «пишущим отчёт после аварии».

Эта статья анализирует, почему специалисты по охране труда в Türkiye не могут создать систему; управленческие, культурные и организационные реалии, стоящие за этим; влияние модели СОТ и то, какая архитектура контроля приводит к решению.

Создание системы — это работа, требующая непрерывности. Непрерывность же требует четырёх вещей: полномочий, времени, владения и отслеживания. Основная причина, по которой специалисты по охране труда в Türkiye не могут создать систему, — невозможность обеспечить эти четыре элемента одновременно.

Начнём с полномочий. На многих предприятиях Türkiye специалист по охране труда рассматривается как технический авторитет, но не как административный авторитет. То есть специалист «может говорить правильные вещи», но не находится в позиции «заставить делать правильные вещи». Эта ситуация очень ясно проживается на местах. Специалист выявляет несоответствие, записывает в отчёт, даже неоднократно предупреждает. Но если производственное давление велико, если отдел обслуживания загружен, если отношения с субподрядчиками разрозненны; специалисту трудно обеспечить закрытие предложенных действий. Потому что закрытие действий требует решений, влияющих на производственный порядок предприятия. У специалиста нет полномочий принимать эти решения. Следовательно, специалист вместо создания системы становится человеком, ведущим отчёт о среде, где система не может быть создана.

Второй вопрос — время. Самая большая проблема специалистов, работающих в модели СОТ в Türkiye, — количество обслуживаемых компаний. На местах многие специалисты вынуждены посещать разные предприятия в один и тот же день. Этот темп делает создание системы невозможным. Потому что создание системы — это не «написание отчёта раз в месяц». Создание системы — это подтверждение закрытия предыдущих выявлений, анализ повторяющихся рисков, отслеживание изменения поведения и доставка данных для управленческих решений. Ни один из этих процессов нельзя создать с помощью коротких визитов. В Türkiye модель СОТ часто превращает специалиста в «производителя отчётов». Это не личная ошибка этих специалистов; это ограничение модели.

Третий вопрос — владение. Поскольку многие предприятия в Türkiye передают охрану труда на аутсорсинг, внутреннее владение ослабевает. Предприятие думает: «Специалист приходит, он и отслеживает.» Однако специалист может отслеживать, но применение делает предприятие. Когда нет внутреннего владения на предприятии, специалист остаётся один. Он передаёт свои предупреждения, но не получает отклика.

В этой точке специалист не хочет вступать в конфликт с работодателем. Потому что в игру вступают такие факторы, как забота о заработке, потребность сохранить работу, баланс сил в секторе. Специалисты по охране труда в Türkiye часто очень хорошо знают, что если они будут помечены как «слишком настойчивый специалист», они могут потерять работу. Эта ситуация более заметна особенно в аутсорсинговой модели. В такой среде систему создать нельзя; потому что система производит не конфликт, а дисциплину, но дисциплина также не может быть создана без поддержки руководства.

Четвёртый элемент — механизм отслеживания. Это самая критическая точка. На многих предприятиях Türkiye реальная проблема охраны труда не «выявление», а «закрытие». Несоответствия правильно выявляются. Даже каждый месяц снова и снова выявляются. Но не закрываются. Специалист это знает, снова записывает в отчёт. Через некоторое время ценность отчёта падает. Потому что отчёт повторяется. Повторяющийся отчёт производит на предприятии ощущение «всё равно каждый месяц пишут одно и то же». Это ощущение — момент смерти системы. Потому что система охраны труда сокращает повторы; структура, увеличивающая повторы, — не система.

При отсутствии механизма отслеживания специалист сталкивается с двумя вариантами: либо постоянно записывать одно и то же несоответствие, «подстраховывая себя на бумаге», либо писать «помягче», сохраняя отношения с организацией. В Türkiye многие специалисты застревают в этой дилемме. Эта зажатость — одна из важнейших причин, почему охрана труда остаётся на бумаге. Специалист хочет создать систему, но реальные части системы — решение, инвестиции, дисциплина — не в руках специалиста.

Специалисты по охране труда в Türkiye чаще всего не могут создать систему; потому что полномочия, время, владение и механизм отслеживания, необходимые для создания системы, не существуют одновременно. Специалист обладает знаниями, но не является лицом, принимающим решения. Он выходит на площадку, но не может обеспечить непрерывность. Предупреждает, но его сила принуждения ограничена. Выявляет, но не может гарантировать закрытие в одиночку. Поэтому специалист по охране труда на местах может превратиться из человека, создающего систему, в «ведущего отчёт о бессистемности».

Путь к разрыву этого цикла — перевести охрану труда от индивидуальных усилий к архитектуре корпоративного контроля. Связывание рисков с действиями, прояснение ответственности, подтверждение закрытия, анализ повторов и принятие руководством решений на основе этих данных; — это основа системы.

EGEROBOT ISG-SIS® в этой точке даёт специалисту по охране труда реальную силу. Он превращает полевые выявления специалиста в отслеживаемые действия, делает видимой цепочку ответственности, выводит задержки на экран руководства и представляет повторяющиеся риски как тренд. Таким образом, специалист становится не «только пишущим», а «управляющим системой». Устойчивость охраны труда в Türkiye возможна только если специалистов не оставляют одних.